As tomadas de decisões em nossa vida envolvem uma série de fatores que devem ser cuidadosamente levados em consideração; porém, não podemos desconsiderar e esquecer que algumas oportunidades surgem apenas uma vez e podem ser de forma rápida e inesperada.

Devemos estar sempre certos e preparados do que realmente buscamos e onde queremos chegar, para que, quando as oportunidades surgirem, possamos tomar nossas decisões de forma madura e jamais com precipitação. Temos de saber que nossas decisões, certas ou não, irão influenciar por toda nossa vida. As boas oportunidades surgem somente aos que estão realmente preparados e que possuem coragem e determinação para tomar a decisão mais acertada de acordo com cada situação. As decisões devem ser baseadas sempre em nossas expectativas e, principalmente, de acordo com nosso aprendizado e experiência.

A necessidade de estarmos constantemente tomando decisões nos força sempre a permanecermos na busca da verdade e no caminho do aprendizado e do conhecimento, pois, somente assim, estaremos preparados para fazer nossas escolhas. Todos os nossos caminhos são construídos de escolhas e decisões e, assim, aquilo que somos hoje ou aquilo que seremos amanhã, dependerá exclusivamente das escolhas e decisões que foram tomadas ontem, ou serão tomadas hoje.

A velocidade e direção de nossos passos dependem exclusivamente de nossos objetivos e estes, certamente irão influenciar em nossa jornada, que será repleta de adversidades que irão necessitar constantemente de nossa sabedoria para que nossas decisões sejam acertadas.

Tomar decisões é uma qualificação essencial em nossa vida e existem algumas questões que devem ser respondidas com nosso coração e nossa consciência de forma sincera, quando avaliamos um determinado problema ou oportunidade os quais necessitam de nossa decisão imediata: Será esta decisão a mais adequada à situação atual? Esta decisão trará mais benefícios ou mais malefícios a todos os envolvidos? Em longo prazo, esta decisão irá refletir positivamente em minha vida pessoal, sentimental, profissional e espiritual?

Somente após avaliarmos de forma verdadeira estas questões é que devemos tomar nossas decisões. Nunca esqueça que estamos nesta vida para sermos portadores do conhecimento e da sabedoria e isto somente é demonstrado por meio de nossas decisões.

"Toda decisão que você toma - toda decisão - não é uma decisão sobre o que você faz. É uma decisão sobre quem você é. Todos os eventos, ocorrências, e situações se transformam em oportunidades para fazer o que você veio fazer aqui."

Neale Donald Walsch

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Em geral, achamos que as pessoas de sucesso são ricas e/ou têm acesso e destaque na mídia de massa (TV e jornal). O resultado de nossa pesquisa confirmou isso. Com isso, o universo das pessoas elegíveis nos faz concluir que poucas pessoas deram certo na vida. Na verdade, muito poucas.

Isso é uma loucura. Para cada Ayrton Senna, há dezenas de mecânicos e técnicos que contribuíram de maneira decisiva para as vitórias do grande piloto. Para cada Gerdau, há centenas de funcionários que não chegaram a ser gerentes, mas são felizes. Para cada Kaká, existem milhões de brasileiros anônimos que conseguem realizar seus sonhos. E essas pessoas são tratadas como uma multidão de fracassados.

Quando olha para a própria vida, a maioria se convence de que não é ninguém porque não conhece o castelo de Caras ou não possui um carro importado nem um apartamento maravilhoso. Todo dia vejo porteiros semi-alfabetizados levando seus filhos para a escola. O Zé, porteiro aqui do prédio é um deles. O seu maior orgulho é poder contar que embora não tenha concluído o ciclo básico, conseguiu fazer seu filho mais velho entrar na Universidade. Conversei com esse filho esta semana e ele se mostrou super orgulhoso do pai que tem. Então, para mim, o Zé é um cara de sucesso!

A conseqüência de não valorizarmos as pessoas "comuns" é maior do que pensamos. Como aponta o consultor Roberto Shinyashiki, "O mundo corporativo virou um mundo de faz-de-conta, a começar pelo processo de recrutamento. É contratado o sujeito com mais marketing pessoal. As corporações valorizam mais a auto-estima do que a competência".

As pessoas decoram as respostas que devem ser dadas na entrevista de seleção e quem acaba contratado, via de regra, é a pessoa boa em conversar, em fingir, e não a mais competente. Como aponta Shinyashiki, o modelo de gestão adotado na maioria de nossas empresas "cria pessoas arrogantes, que não têm a humildade de se preparar, que não têm capacidade de ler um livro até o fim e não se preocupam com o conhecimento".

Todos os discursos e boa parte dos cursos procuram motivar as pessoas. Claro que muitas equipes precisam de motivação, mas o maior problema no Brasil é falta de competência. Além do que, os incompetentes motivados são capazes de fazer besteiras monumentais!

O Caetano Veloso tem uma frase que para mim é uma síntese do Brasil.
Em 1968, quando o júri do festival da Record desclassificou sua música Alegria, Alegria, Caetano disse que "o júri é simpático, mas é incompetente". O brasileiro é, reconhecidamente, simpático. Morei na França por 5 anos e eles se acham (sobretudo os parisienses) antipáticos e nos reconhecem como um dos povos mais simpáticos do planeta.

Mas somos, em geral, incompetentes! Os vendedores não conhecem os produtos que vendem, o farmacêutico não é farmacêutico, atendentes não nos dão atenção e jogadores de futebol não conseguem falar três frases corretamente. Claro que isto é uma generalização redutora. A vida é muito rica e diversa do que esta afirmação genérica que fiz, mas acho que, em geral, é verdade.

Pior, como poucas pessoas conseguem ser elas mesmas e a maioria não consegue ter o que gostaria, parece que o objetivo de vida das pessoas passou a ser parecer... As pessoas parecem que sabem, parecem que fazem, parecem que atendem, parecem que se envolvem, parecem que acreditam. UHU!!!

Muito poucos são humildes para confessar que não sabem. A esperança de mudança continua sendo depositada em heróis. Quem vai salvar o Brasil?
O Lula ou o Meirelles. Quem vai salvar o time? O técnico ou o jogador. Quem vai salvar minha vida? O terapeuta. Será???

Não somos super-heróis nem super-fracassados... Uma das coisas boas de uma crise (econômica ou pessoal) é que ela pode nos ajudar a entender que somos os únicos responsáveis pela nossa própria vida e que só depende de nós nos libertar dessa tirania da aparência.

Uma das coisas que procuro fazer para tentar evitar essa tirania é observar atentamente as pessoas que cedem a ela. Toda vez que vou ao barbeiro procuro ler a revista Caras para tentar entender o que se passa na cabecinha daquelas pessoas. E reparei alguns traços em comum entre elas. Em geral são pessoas que gostam de aplauso e elogios públicos, precisam estar com alguém para se sentirem amadas e ter segurança e, em geral, lêem pouco (ou não lêem), e têm muitas atividades mas pouca reflexão. Vivem uma vida supostamente intensa e feliz, correndo de um lado para outro, atendendo celulares, correndo atrás de sonhos que não são verdadeiramente os delas...

Achamos que o sucesso são essas pessoas, como se o sucesso não tivesse um significado individual. Achamos que o certo é estar feliz todos os dias. Queremos comprar tudo o que pudermos (quando troquei de carro a secretária na Coppe me deu os "parabéns"... eu perguntei: por quê???). O resultado da pressa e desses valores é esse consumismo absurdo em que vivemos (olha o Natal aí, gente!! ou a Páscoa, o Dia dos Namorados, o dia da criança).

Por fim, ouvimos todos os dias os artistas, a mídia e os gurus dizerem para fazermos as coisas do jeito certo, como se houvesse um único caminho para se fazer as coisas, e eles fossem os únicos a conhecê-lo.
As metas podem ser interessantes para o sucesso, mas não para a felicidade.

Felicidade não é uma meta, mas um estado de espírito.

Tem gente que diz que não será feliz enquanto não comprar a casa própria, emagrecer ou casar, mas podemos ser felizes vendo a lua, o pôr do sol ou tomando sorvete; ficando em casa sozinho, estando com amigos verdadeiros, levando os filhos para brincar, dando uma volta no quarteirão de casa, indo ao cinema ou deitado em silêncio ao lado da pessoa amada.

O Drauzio Varella conta que quando trabalhava com pacientes terminais ninguém se lamentava, na hora da morte, por não ter comprado o apartamento dos seus sonhos ou por ter aplicado o dinheiro em ações, mas sim de ter esperado muito tempo ou perdido várias oportunidades para aproveitar a vida. E se, ao invés de grandes projetos, a felicidade for feita de coisas pequenas? Não é?

O mundo precisa de pessoas mais simples e transparentes. Para mim, as pessoas de sucesso são aquelas que trabalham para realizar seus projetos de vida e seus sonhos, não para impressionar os outros, mas para ficar bem consigo mesmas.

Marcos Cavalcanti - Para o Jornal O Globo

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Uso de frases de efeito pode eliminar candidato da seleção.
Especialista recomenda alinhar interesses com os da empresa.

Marta Cavallini Do G1, em São Paulo

A entrevista de emprego é decisiva para o candidato conseguir uma vaga. Mas algumas respostas dadas para o selecionador podem eliminar o concorrente, principalmente as chamadas frases prontas, de efeito, que podem passar a impressão de que o candidato não tem o domínio do que está querendo dizer e mostrar que está despreparado para a vaga.


* Fale um pouco de Você

"Sou criativo, com bom relacionamento interpessoal, sou dinâmico, tenho facilidade para trabalhar em equipe, tenho liderança."

Quando a pessoa diz ser muita coisa, passa a impressão de que não está dizendo a verdade. É recomendado dizer duas habilidades no máximo e mostrar os motivos pelos quais acredita tê-las, demonstrando isso por meio de realizações e resultados em empregos anteriores.

* Qual o seu objetivo na Empresa?

"Estou aqui para aprender."

O local de aprender é a escola, que pode cobrar para ensinar. A empresa é local de desempenhar e trazer resultados, onde se recebe por isso. É recomendado dizer que quer trazer resultados relacionados ao cargo para o qual gostaria de ser contratado.

"Meu objetivo é aprender todas as técnicas na empresa para depois abrir um negócio próprio."

Nenhuma empresa quer desenvolverr seus próprios concorrentes.

* Por que a Empresa deve te contratar?

"Tenho vasta experiência na área."

O profissional deve mostrar, através de seu histórico profissional que tem grande experiência na área em que almeja, em vez de apenas citar isso. Porque se ele der essa resposta e não tiver como provar poderá ficar num beco sem saída perante o selecionador.


"Sou o melhor profissional que a sua empresa pode contratar."

Pode gerar interpretações como "a empresa não tem poder para contratar alguem melhor" ou julgamentos quanto à arrogância do candidato. É melhor dizer: "Sou bom profissional dentro dessa área e sei que vou cumprir as funções que a vaga pede com competência."

* Qual seu maior defeito?

"Meu principal defeito é ser perfeccionista."

O perfeccionismo pode ser tanto um defeito quanto uma qualidade. O profissional tentou ser esperto na sua resposta, e isso pode não cair bem na entrevista. Além disso, o selecionador não está perguntando um defeito relacionado ao trabalho. O ideal é apontar um defeito que implique pouco em sua vida no trabalho e dizer que está tentando corrigi-lo.


* Fale do emprego anterior

"Minha empresa anterior não era um bom lugar para trabalhar."

Deve-se evitar falar mal de empregadores anteriores. Nenhuma companhia gostaria de ser a próxima a ser criticada. É recomendado dizer que não percebia perspectivas de crescimento, que os pontos de vista eram divergentes ou que não estava mais alinhado com os objetivos da empresa.

"Saí da empresa porque puxaram meu tapete."

Mesmo que isso tenha acontecido, é grande a chance de o candidato se atrapalhar caso seja solicitado a detalhar o assunto. Ele pode acabar falando mal de outras pessoas, o que pode não ser bem visto, já que elas não estão presentes para se defender.

“Muitas pessoas ficam nervosas e com frio na barriga ao serem entrevistadas para uma vaga de emprego, e por esse motivo é comum apresentarem frases prontas para não fazerem feio”, explica o especialista em recolocação profissional e presidente da Curriculum, Marcelo Abrileri.

Mas, para causar uma boa impressão, Abrileri salienta que o importante é que o candidato alinhe seus interesses com os da empresa contratante, sendo cauteloso com o que diz, e isso significa falar menos do que possa pretender. “Se está alinhado com a companhia, provavelmente falará apenas o que é realmente importante e que soará bem para quem contrata”, afirma.

Segundo Abrileri, o selecionador percebe quando o candidato está tentando manipular a situação ou escondendo alguma informação. “Por isso tem que ser honesto, transparente e articulado”, aconselha.

Outra situação que pode colocar a vaga a perder é o candidato falar tanto para responder uma pergunta a ponto de o selecionador ter de pedir licença para interromper - segundo Abrileri, isso mostra que ele não tem objetividade .

“Tem também aquela situação em que a pessoa fala com tanta arrogância que parece que é ela quem está contratando, não o selecionador”, diz.

Fonte G1

Marcelo Abrileri - Especialista em recolocação profissional e presidente da Curriculum.

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Diz um velho ditado que quem não tem competência, não se estabelece. No entanto, não é raro percebermos na vida corporativa pessoas que são altamente competentes em sua área de atuação, com capacitação técnica inquestionável, portanto completamente aptas a se "estabelecerem" e, mesmo assim, não conseguem obter o melhor desempenho. Esta realidade, em muitos casos, agrava-se quando envolve trabalhos em times.

Ao analisar diversas realidades de negócios, pode-se perceber que, por trás de sucessos ou insucessos, está a comunicação. Não qualquer comunicação, e sim aquela com foco no negócio; que se difere da comunicação da amizade ou do coleguismo por ter o objetivo primeiro de atender a organização, e não pessoas.

Aqui, encontramos nosso primeiro obstáculo. Gostamos de nos comunicar com quem temos afinidade e evitamos - principalmente nas relações verticais - entrar em pontos de desentendimento. Neste contexto, todos perdem: feedbacks importantes deixam de acontecer, ações prioritárias podem acabar sendo feitas por pessoas mandadas e não necessariamente envolvidas e o resultado pode, assim, não ser o desejado.

Qual é, portanto, o fator que está por trás desta comunicação menos assertiva? O de não ser aceito em um grupo, ou de rivalizar aparentemente com alguém, até mesmo o medo de não ser compreendido. Surge então o gancho para o segundo obstáculo: a dificuldade de efetivamente nos comunicarmos, sem o risco de duplo sentido ou más interpretações.

Neste contexto é que surge a comunicação baseada em critérios. Quando ela se dá desta forma, aspectos pessoais são deixados de fora e o entendimento do que é realmente importante, o cerne do tema, se explicita.

Mas afinal, o que são critérios e como se inserem na comunicação? Entendemos por critérios como os valores ou padrões que uma pessoa utiliza para tomar decisões e estabelecer julgamentos acerca do mundo. Cada critério pode ser baseado em diferentes elementos, nos níveis conscientes e inconscientes. E é por isso que ampliamos nossa capacidade comunicativa quando nos baseamos em critérios, pois entender os critérios de outros nos possibilita acessar e compartilhar de fato os seus padrões em nossa comunicação e, assim, entender o que está por trás de cada colocação, de forma limpa, sem interpretações ou julgamentos.

Vamos usar um exemplo simples: imagine que você vá vender uma moradia a alguém. Qual é a primeira coisa que pergunta a esta pessoa? Provavelmente seria: Que tipo de moradia você está procurando? Você prefere casa ou apartamento? Tem filhos? Gosta de animais?

Percebam que são uma mescla de perguntas que buscam identificar os critérios de boa moradia para alguém, sem entrar em julgamentos, apenas tentando entender o que de fato para esta pessoa é importante. E conforme esta pessoa descreve aquilo que deseja - diretamente (quero 4 quartos) ou não (imagino que possa trabalhar em casa alguns dias da semana) - você passa a entender seus critérios e, portanto, tem uma chance muito maior de sucesso em sua venda. Assim, os critérios nos ajudam a ter um direcionamento sobre o que move outras pessoas, para buscarmos convergência de objetivos.

Quando uma pessoa compreende os critérios que estão por trás das colocações de outros, automaticamente amplia sua capacidade de ouvir e, consequentemente, de compreender o conteúdo da mensagem que o outro está passando, sem distorções ou ruídos. Ao entender e respeitar os critérios do outro, amplia-se a confiança mútua e permite-se que novos critérios sejam explicitados.

Numa situação de trabalho - seja ela de negociação, de vendas, de debates de ideias - todas as pessoas que participam possuem uma intenção positiva. Esta intenção está, na maior parte das vezes, alicerçada em critérios, que ficam escondidos na forma de colocações e julgamentos.

Ao sabermos separar seletivamente em nossa comunicação estes critérios - o que esta pessoa ganha com esta colocação? Qual a sua intenção positiva? O que, de fato, está por trás de suas palavras, e não o porquê - passamos a atuar como comunicadores mais criteriosos e fundamentados, deixando interpretações de lado e trabalhando em cima de padrões reais de tomada de decisão.

É somente a partir desta identificação clara de critérios que se consegue alinhamento e busca de melhores alternativas de solução para problemas, sem danos ao equilíbrio emocional dos envolvidos ou de sua performance profissional.

Ao basear nossas comunicações em critérios, ganhamos o poder de reduzir a complexidade de muitas questões ao seu real cerne e assim, facilitamos a existência de diálogos construtivos, ampliando, como consequência, a possibilidade de realizar acordos cooperativos, ajustando múltiplos interesses. E é justamente neste afunilamento de interesses que obtemos resultados realmente eficazes.

Marianne Kellner Haak

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Feedback é um termo inglês, introduzido nas relações vivenciais para definir um processo muito importante na vida do grupo. Traduz-se por realimentação ou mecanismo de revisão.

Não temos o costume de dar e receber feedback, por isso e infelizmente, são raras as chances de sabermos se estamos ou não indo bem nas atividades que desempenhamos.

A situação piora quando, ao fornecermos feedback, utilizamos uma postura crítica, com forte carga emocional, provocando reações de mágoa e agressão. O que seria uma excelente oportunidade de conhecimento e aperfeiçoamento mútuo acaba se transformando num detonador de desentendimentos e ressentimentos.

Todos os profissionais precisam de feedback para incrementarem seu desempenho em relação às competências da organização. Se não recebem um retorno apropriado, podem se sentir desestimulados, gerando consequências como desperdício de tempo e dinheiro.

Se pensarmos que nosso corpo é forte e sadio quando provido de água, comida e um pouco de exercícios, essa relação também vale para a nossa mente, pois ela se torna forte e sadia quando provida de bons e adequados feedbacks.

É verdade que é muito fácil conseguirmos água e comida. Basta irmos a um supermercado. Compramos garrafas de água, compramos arroz, feijão, mas onde conseguir feedbacks, quem os fabrica? Quem fornece?

Feedback é um produto raro, cotadíssimo no mercado, privilégio de poucos e desejo de muitos. Não se compra, se aprende. Não se estoca, não se guarda, ao contrário, deve-se cuidar para não perder o momento correto de fornecê-lo senão vence o prazo de validade, tornando-se nesse caso um produto indigesto ou insípido.


ALGUMAS VERDADES SOBRE O FEEDBACK

- a qualidade de qualquer relação depende da qualidade e quantidade de feedback que cada pessoa recebe. Relações pobres e sem diálogos são consequência de feedbacks pobres. Relações cheias de críticas, mal entendidos são consequência de feedbacks ofensivos. Relações ricas, que fluem, são consequência de feedbacks positivos.

- cordialidade também é feedback. Dar bom dia e perguntar como foi o final de semana realimenta o relacionamento.

- Olhar nos olhos da pessoa com quem está conversando é um tipo de feedback. Quando não fazemos contato visual perdemos cerca de metade da mensagem e sinalizamos que a pessoa não é importante o bastante para eu interromper minhas atividades e ficar perdendo o meu tempo olhando para ela.

- Há pessoas que demandam mais feedback. Fornecer essa dose a mais é respeitar as diferenças.

- Negar feedback é castigar a pessoa com indiferença.



UM PRESENTE PARA O CRESCIMENTO

Quando queremos presentear alguém, mostramos nosso apreço, carinho e sinalizamos à pessoa que ela é importante para nós. Vamos à loja comprar o presente, olhamos vários objetos, nos indagamos se a pessoa gostaria e usuaria ou não e, ao final, esperamos um sorriso de satisfação e agradecimento.

O feedback também é um presente e porisso também requer passo-a-passo:

1. Planejar - refletir sobre o que dizer, enriquecendo com exemplos objetivos

2. Abordagem específica - evitar generalizações e utilização de rótulos. Abordagens abstratas ou genéricas perdem o significado pois não fornecem informações suficientes para serem compreendidas e utilizadas. É destrutivo para a relação e reduz a autoestima do outro. É diferente dizer: "Eu senti a Maria receosa em participar da reunião após aquela resposta agressiva que você lhe deu" a dizer "Você continua uma pessoa grossa, mal educada e descontrolada".

3. Focar no comportamento - comportamentos específicos que podem ser analisados, mensurados ou observados.

4. Escolha da hora e local - hora: o mais rápido possível, em clima de pouca tensão, evitando comentários sobre o fato com outros. Local: as críticas nunca devem ser feitas em público.

5. Equilíbrio - é importante saber dosar a quantidade de feedbacks corretivos e positivos.

6. Capacidade de ouvir - ouvir o ponto de vista do outro; quem não sabe ouvir, também não sabe como e o que perguntar.



OS TIPOS DE FEEDBACK

Feedback positivo: reforçar o que a pessoa é e o que a pessoa faz. O comportamento pode e deve ser repetido; quando não reforçamos comportamentos esperados, é possível que eles não mais se repitam.

Feedback corretivo: o comportamento precisa mudar. Para corrigir a "rota" é necessário:

- falar do comportamento específico, sem fazer referências ao passado;

- fazer perguntas abertas (perguntas nas quais a resposta não é sim ou não) para analisar o ponto de vista de quem está recebendo o feedback;

- manter a calma e não se exceder, evitando rótulos como "incompetente", "nunca aprende", "fraquinho", etc.;

- saber exatamente o que aconteceu, para não fazer deduções e cair em situações de preconceito, julgamento precipitado ou estereótipos.

Feedback insignificante: é insignificante porque não provoca impacto e a outra pessoa não se sente gratificada.

Feedback ofensivo: as prováveis mudanças de comportamento são agressividade e afastamento, deixando como rastros mágoa e inimizade.

Espero que essas dicas o auxiliem na sua forma de fornecer feedback.

Alberto Pirró Ruggiero

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Empresas que possuem uma excelente Gestão Estratégica aplicam ações de Endomarketing com maior frequência e com isso, obtém como resultado, uma equipe comprometida e motivada, além de melhor produtividade e qualidade de vida no trabalho. Um programa de endomarketing bem feito é capaz de auxiliar e melhorar a compreensão e o comprometimento dos colaboradores, de forma a serem mais flexíveis e comprometidos com as mudanças organizacionais.

O Endomarketing é uma das ferramentas mais utilizadas para a melhoria do clima organizacional, facilitando as relações entre patrão e funcionário. Suas ações estão diretamente relacionadas ao departamento de Recursos Humanos da empresa.

Ele também é uma forma de aproximar o cliente, o produto e o empregado, tendo os clientes internos - colaboradores - como aliados nos negócios, com grande responsabilidade para o sucesso e aceitação dos produtos oferecidos. Através dele são realizadas ações focadas no público interno, tendo como objetivo a conscientização dos funcionários sobre a importância da excelência em atendimento ao cliente externo - superando as expectativas -, o valor de sua importância para a empresa e da atividade que executa. Com esta conscientização poderá colaborar para um bom ambiente de trabalho.

É necessário lembrarmos que as organizações são aglomerações humanas, com vários interesses comuns e distintos, e como todo processo de comunicação diferenciado, o Endomarketing tem papel imprescindível para a melhor obtenção dos resultados.

As opiniões dos clientes internos têm grande influência nas opiniões e perspectivas dos clientes externos. Assim, a sinergia entre as áreas de Marketing e Recursos Humanos tem grande diferencial para que assim sejam traçadas as melhores estratégias em busca de melhores resultados. O Endomarketing inicialmente atrai e retém o cliente interno, o qual, consequentemente, atrai e retém os clientes externos.

Vale ressaltar que o Endomarketing não é utilizado apenas para aceitação de produtos, mas também da imagem, seriedade, qualidade de vida e exemplo de instituição. Funcionários insatisfeitos com as condições de trabalho e com os produtos da própria empresa apresentarão "feedbacks" negativos no mercado, ou seja, uma propaganda negativa. Já, em se tratando de uma satisfação por parte dos colaboradores, estes irão "vender" os produtos e imagem da empresa para os clientes externos, de uma forma positiva.

Toda organização pode utilizar ferramentas de Endomarketing que melhoram a comunicação que podem gerar efeito motivacional e produz resultados significativos. Podemos citar algumas ferramentas como: Seminários, Reuniões, Manual de Integrações, Vídeos, Memorandos, Manual de Acompanhamento do Programa de Endomarketing, Quadros de Avisos, Jornais Internos Educativos, Cartazes Motivacionais e Caixas de Sugestões.

Wagner Campos

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Você já parou para pensar que o seu sucesso numa entrevista de emprego pode depender de alguns detalhes? Uns pequenos, outros nem tanto assim. Às vezes, os erros cometidos pelos candidatos a uma vaga de trabalho são inacreditáveis. Uma roupa mal escolhida, uma frase dita fora de hora... Para ajudar você a ser melhor sucedido nas próximas seleções, o Universia consultou diversos especialistas em recrutamento e seleção que falaram, afinal, o que põe tudo a perder quando você está frente a frente com o entrevistador.
Confira os dez erros fatais na entrevista de emprego!

Chegar atrasado.
"Chegar atrasado numa entrevista, além de desorganização, demonstra que o candidato não está dando o devido valor à entrevista. A displicência com o horário mostra que você não priorizou tal compromisso em sua agenda. Além disso, fazer uma pessoa esperar é falta de respeito. Tempo é um recurso escasso, logo, deve ser bem aproveitado. Caso você, por algum motivo, atrase na entrevista, informe imediatamente o entrevistador. Verifique se é possível passar um candidato na sua frente, ou, se necessário, remarque a entrevista. Se você chegou no horário, mas tem compromisso para mais tarde o ideal é avisar o entrevistador de antemão. Não faça a entrevista na correria para não se sentir pressionado. Isso pode prejudicar seu desempenho."
(Wander Mendes, professor e consultor na área de Gestão de Pessoas e Planejamento Estratégico da FGV-PR) (Fundação Getúlio Vargas do Paraná).

Usar roupas informais demais.
"Hoje em dia, os jovens são muito despojados. Na faculdade, não há nada de mal nisso. Agora, para a entrevista de emprego, não custa melhorar um pouco o visual. Isso não quer dizer que todo candidato a estágio ou jovem recém-formado deva vestir terno e gravata ou, no caso das meninas, tailer e scarpin. É preciso saber escolher a roupa e adequar o vestuário a cada tipo de empresa. Uma agência de publicidade, por exemplo, permite um visual mais informal. Agora, se a entrevista é para uma instituição financeira, é óbvio que o candidato terá de seguir a regra básica: esporte fino. Lembre-se: o que deve prender a atenção do entrevistador é o seu conteúdo e não a 'embalagem', portanto, jamais vá para a entrevista de chinelo, regata, roupa decotada, barriga aparecendo, saia curta ou short."
(Marisa Silva, consultora de Recursos Humanos da Career Center.)

Não saber nada sobre a empresa ou o setor.
"É muito comum que os candidatos partam para a entrevista de emprego sem saber sobre a empresa em questão ou sobre o setor em que ela está inserida, quando na verdade, ele deveria estar munido do maior número de informações possível. Se a empresa de recrutamento não divulgar qual é a companhia que está em busca de candidatos, ela deverá, ao menos, informar sobre o setor. Tem mais chance de sucesso o candidato que sabe se posicionar na entrevista porque domina o assunto trabalho, em detrimento daquele que não se deu ao trabalho de pesquisar mais sobre a empresa em questão. Sempre repito isso para meus alunos: informação nunca é demais."
(Jaqueline Mascarenhas, consultora de carreira do Ibmec Minas Gerais.)

Expressar-se mal, com gírias e frases sem sentido.
"O discurso mais adequado para uma entrevista é aquele em que o candidato consegue ser objetivo, responder as perguntas do entrevistador, expor seu ponto de vista quando é convidado a fazer isso e perguntar, com tato, detalhes sobre a vaga. No meio do caminho, porém, é muito comum que os candidatos façam uso de gírias e regionalismos na hora de tirar suas dúvidas. O linguajar é um detalhe importante, dependendo das expressões utilizadas, o discurso demonstra certa imaturidade do candidato. O ideal é responder as perguntas com calma, ter tempo para pensar e expor suas idéias com tranqüilidade. Este, aliás, é outro problema grave de muitos discursos. Tem candidato que fica tão nervoso na hora da entrevista que dispara a falar e quando percebe já mudou de assunto e não respondeu a pergunta do entrevistador. Isso é muito ruim, já que o ritmo da entrevista é um fator importante."
Marco Túlio Rodrigues Costa, professor de Aspectos Comportamentais Éticos de Gestão de Pessoas da FGV-BH (Fundação Getúlio Vargas de Belo Horizonte).

Mentir sobre suas qualificações.
"Mentir na entrevista é o mesmo que dar corda para se enforcar. Inventar cursos, referências e pequenos sucessos colocam o candidato numa situação vulnerável porque, caso seja contratado, terá de sustentar essa inverdade por muito tempo. E como diz o ditado: mentira tem perna curta, hora ou outra seu deslize será descoberto. Aí o prejuízo será bem maior. Uma vez que seu superior descobrir que você não tem as habilidades destacadas na entrevista, perceberá que seu perfil não atende às necessidades da empresa, e mais, que errou ao apostar em sua seleção. Ao ser contratado, o indivíduo precisa ter claro que convenceu o recrutador de possuir determinadas competências. Ao mentir, não só estará provando que não as tem como atestará sua falta de caráter ao faltar com a verdade. Isso deixará o recrutador descontente duas vezes e poderá resultar em demissão comprometendo, inclusive, futuras recomendações."
(Gustavo G. Boog, diretor da Boog Consultoria.)

Falar mal do emprego ou do chefe anterior.
"Mesmo que esteja com raiva da empresa ou do chefe antigo, jamais fale mal deles na entrevista de emprego. Essa atitude é vista com maus olhos por 99,9% dos recrutadores. Na entrevista de emprego, o recrutador não está interessado em ficar por dentro de 'pendengas' cujas pessoas e razões ele simplesmente desconhece. Seu objetivo é investigar de que maneira seu perfil profissional e suas qualificações poderão ser úteis para a empresa. Caso você vá logo partindo para o discurso de que estava infeliz no emprego anterior porque seu chefe o perseguia, além de desviar o foco da entrevista, estará levantando questões que podem levar o recrutador a repensar sua contratação. Afinal, numa situação de conflito, é preciso avaliar a parcela de culpa de ambas as partes. Além disso, falar mal da empresa ou do antigo chefe revela uma postura antiética de sua parte, pois se tratam de segredos e detalhes de um negócio do qual você não faz mais parte. Mas, atenção: isso não quer dizer que você deva mentir, e sim, contornar a situação. Uma boa saída é dizer que saiu da empresa por estar em busca de novos desafios profissionais."
(Maria Bernadete Pupo, gerente de Recursos Humanos da Unifeo e professora da FAC FITO.)

Disputar espaço com o entrevistador.
"Para disfarçar o nervosismo, tem muita gente que acaba partindo para o ataque e disputando espaço com o recrutador durante a entrevista. Para driblar a insegurança, ele acaba querendo fazer pose de sabido a fim de triunfar sobre o recrutador. Isso tudo, porém, é muito mais que previsível para quem trabalha com Recursos Humanos. Aí, das duas uma: ou você perde a vaga porque o recrutador percebe sua insegurança por meio de uma postura imatura de quem está na defensiva, ou acaba sendo eliminado pela prepotência e o excesso de arrogância que esse comportamento demonstra. Por isso, não entre numa disputa direta com o recrutador. Espere, escute e, aí sim, faça suas considerações, sempre com humildade."
(Mariá Giuliese, diretora-executiva da Lens Minarelli e especialista em análise e aconselhamento de carreira.)

Vangloriar-se de suas conquistas pessoais.
"Na hora de 'vender seu peixe' ponha o ego de lado e não em primeiro lugar. O discurso não pode estar recheado de "eu fiz"; "eu consegui"; "eu conquistei"; e "eu realizei". Quando você coloca todas as conquistas em primeira pessoa pode soar presunçoso para o entrevistador. Até porque, na maior parte das empresas, os projetos e as realizações não são fruto do trabalho individual, mas sim, de uma equipe. Na hora de destacar seus feitos, procure valorizar sua participação em um projeto de sucesso implementado por uma equipe, e a partir disso, destaque como foi sua atuação para que ele fosse bem-sucedido. Lembre-se: egocentrismo não é uma característica admirada pelos contratantes. Para não cair nessa, vale treinar na frente do espelho. Olho no olho, com segurança no discurso. Um pouco de bom humor também ajuda. Existe uma tese que diz: quando você sorri, se desarma internamente e se torna mais receptivo."
Irene Ferreira Azevedo, professora de Liderança da BBS (Brazilian Business School).

Não perguntar nada durante a entrevista.
"Não é porque você está fazendo uma entrevista que sua participação na conversa deve se limitar a responder o que o entrevistador pergunta. Por timidez ou insegurança, muita gente sai com dúvida da entrevista e isso é ruim. Caso o recrutador não mencione, é sua obrigação perguntar detalhes sobre a rotina de trabalho e benefícios. Porém, isso não significa que você deve incorporar o perguntador chato. Caso a explicação sobre a vaga não tenha sido suficiente para esclarecer suas dúvidas, pergunte com bastante delicadeza novamente: 'Desculpe-me, não ficou muito claro para mim'. Agora, se mesmo assim restarem dúvidas, deixe para outra ocasião. Perguntar sobre o salário não é uma coisa ruim, desde que você não se preocupe só em saber quanto será a remuneração. Procure se informar sobre outros detalhes para não mostrar que está interessado só no dinheiro."
(Cristiane Cortez, consultora de carreira do IBTA Carreiras.)

Demonstrar desequilíbrio emocional.
"Não é segredo para ninguém que o nervosismo pode atrapalhar, e muito, nos momentos decisivos. Na entrevista de emprego não poderia ser diferente. O candidato pode até ter o perfil ideal para a vaga, mas se deixar a tensão dominá-lo no momento em que precisa deixar claro suas qualificações, sua chance pode ir por água abaixo. O desequilíbrio emocional demonstrado pela insegurança e o nervosismo pode dizer ao recrutador que você não está pronto para assumir uma grande responsabilidade. Por isso, evite cometer erros como: levar um acompanhante para esperá-lo após a entrevista, inflar seu discurso com comentários negativos ou colocar-se em uma posição de vítima frente adversidades. Se você tem um bom currículo e suas características correspondem ao perfil da vaga, não há motivo para se preocupar."
(Priscila Lara, consultora de Recursos Humanos do Grupo Foco.)

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Gostaria de começar este texto dizendo que fui fumante e que ao parar de fumar nunca fui de ficar recriminando ou dando soluções mágicas para os que continuaram fumando, por isso este texto não é papo de recém convertido.

Já fui atleta de natação e com o passar dos anos fui me tornando sedentário e o meu peso foi aumentando, a partir dos meus 22 anos comecei ficar acima do meu IMC (Índice de Massa Corpórea). Hoje com 37 anos, cheguei ao limite de 140 quilos precisando me submeter a uma cirurgia bariátrica (de redução de estômago), pois com meus 1,75 de altura estava com IMC acima de 45 (já com diabetes).
A cirurgia foi tranquilíssima e a recuperação melhor ainda, tive a sorte de ser operado por um dos melhores do país (o 2º a começar este tipo de procedimento no Brasil).
Bem, mas hoje sete dias de cirurgia decidi escrever sobre a OBESIDADE E A ECOLOGIA.
Falam-se muito em ecologia, sobre apagar as luzes e fechar a torneira como hábitos ecológicos, mas se esquecem de falar na obesidade, e você se pergunta o que tem a ver uma coisa com a outra? Eu repondo.
Milhares de hectares de floresta e vegetação nativa estão sendo devastados para a criação de gado e plantio (de soja, por exemplo).
A cirurgia foi a ultima opção depois de várias tentativas de emagrecer (regimes, exercícios, medicações, simpatias...), na pós-cirurgia tive que me reeducar alimentarmente e percebi que é muito mais que isto, pois tudo tem que ser feito em um tempo diferente do que já estava habituado. Tive que aprender a caminhar com passos tranquilos, respirar pausadamente, beber gole por gole, mastigar bem os alimentos e este tempo que levamos fazendo estas coisas serve para pensarmos, pensarmos em tudo em nossas vidas (em tudo mesmo). Assim percebi que na real a cirurgia era o "CORTE NA MINHA PRÓPRIA CARNE", pois estou sendo agora obrigado a dar mais tempo a vida (lembrando que com a obesidade e a diabetes minha vida encurtaria).
Com todos os fast-foods e self-service destas nossas vidas de correria e competitividade, no discurso de estarmos correndo por conta da competitividade e na busca por uma MELHOR QUALIDADE DE VIDA e assim estamos superlotando um planeta de obesos (com menos tempo de vida), onde este planeta cada vez mais e mais tem que produzir "alimentos" para esta população que nem se pergunta quanto de sobras vão para o lixo a cada dia.
Duas coisas me fazem pensar nesta situação, a primeira é um mundo que come correndo por estar numa busca de melhor qualidade de vida (confundindo isso com TER) e com isso diminuem o seu próprio tempo de vida com a aquisição de doenças associadas a obesidade. A segunda é um planeta sendo devastado na desculpa da produção de alimento quando sabemos que na minha e na sua cidade tem sempre alguém passando fome. Dois disparates.
Termino este texto lembrando que a ECOLOGIA é uma parte da BIOLOGIA (estudo da vida) que estuda O HOMEM x O MEIO AMBIENTE x O HOMEM.
O que você esta fazendo por você e pelo planeta?

Como professor costumo dizer aos meus alunos que só há duas formas de se aprender uma coisa, QUERENDO ou APANHANDO...

João Lopes

*Veja mais sobre a fome no Brasil e no mundo no blog lobotomianalma.blospot.com

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No início do século XX, as autoridades francesas solicitaram a Alfredo Binet que criasse um instrumento pelo qual se pudesse prever quais as crianças que teriam sucesso nos liceus parisenses. O instrumento criado por Binet testava a habilidade das crianças nas áreas verbal e lógica, já que os currículos acadêmicos dos liceus enfatizavam, sobretudo o desenvolvimento da linguagem e da matemática. Este instrumento deu origem ao primeiro teste de inteligência, desenvolvido por Terman, na Universidade de Standford, na Califórnia: o Standford-Binet Intelligence Scale.

Subseqüentes testes de inteligência e a comunidade de psicometria tiveram enorme influência, durante este século, sobre a idéia que se tem de inteligência, embora o próprio Binet (Binet & Simon, 1905 Apud Kornhaber & Gardner, 1989) tenha declarado que um único número, derivado da performance de uma criança em um teste, não poderia retratar uma questão tão complexa quanto a inteligência humana. Neste artigo, pretendo apresentar uma visão de inteligência que aprecia os processos mentais e o potencial humano a partir do desempenho das pessoas em diferentes campos do saber.

As pesquisas mais recentes em desenvolvimento cognitivo e neuropsicologia sugerem que as habilidades cognitivas são bem mais diferenciadas e mais espcíficas do que se acreditava (Gardner, I985). Neurologistas têm documentado que o sistema nervoso humano não é um órgão com propósito único nem tão pouco é infinitamente plástico. Acredita-se, hoje, que o sistema nervoso seja altamente diferenciado e que diferentes centros neurais processem diferentes tipos de informação ( Gardner, 1987).

Howard Gardner, psicólogo da Universidade de Hervard, baseou-se nestas pesquisas para questionar a tradicional visão da inteligência, uma visão que enfatiza as habilidades lingüística e lógico-matemética. Segundo Gardner, todos os indivíduos normais são capazes de uma atuação em pelo menos sete diferentes e, até certo ponto, independentes áreas intelectuais. Ele sugere que não existem habilidades gerais, duvida da possibilidade de se medir a inteligência através de testes de papel e lápis e dá grande importância a diferentes atuações valorizadas em culturas diversas. Finalmente, ele define inteligência como a habilidade para resolver problemas ou criar produtos que sejam significativos em um ou mais ambientes culturais.

A teoria

A Teoria das Inteligências Múltiplas, de Howard Gardner (1985) é uma alternativa para o conceito de inteligência como uma capacidade inata, geral e única, que permite aos indivíduos uma performance, maior ou menor, em qualquer área de atuação. Sua insatisfação com a idéia de QI e com visões unitárias de inteligência, que focalizam sobretudo as habilidades importantes para o sucesso escolar, levou Gardner a redefinir inteligência à luz das origens biológicas da habilidade para resolver problemas. Através da avaliação das atuações de diferentes profissionais em diversas culturas, e do repertório de habilidades dos seres humanos na busca de soluções, culturalmente apropriadas, para os seus problemas, Gardner trabalhou no sentido inverso ao desenvolvimento, retroagindo para eventualmente chegar às inteligências que deram origem a tais realizações. Na sua pesquisa, Gardner estudou também:

( a) o desenvolvimento de diferentes habilidades em crianças normais e crianças superdotadas; (b) adultos com lesões cerebrais e como estes não perdem a intensidade de sua produção intelectual, mas sim uma ou algumas habilidades, sem que outras habilidades sejam sequer atingidas; (c ) populações ditas excepcionais, tais como idiot-savants e autistas, e como os primeiros podem dispor de apenas uma competência, sendo bastante incapazes nas demais funções cerebrais, enquanto as crianças autistas apresentam ausências nas suas habilidades intelectuais; (d) como se deu o desenvolvimento cognitivo através dos milênios.

Psicólogo construtivista muito influenciado por Piaget, Gardner distingue-se de seu colega de Genebra na medida em que Piaget acreditava que todos os aspectos da simbolização partem de uma mesma função semiótica, enquanto que ele acredita que processos psicológicos independentes são empregados quando o indivíduo lida com símbolos lingüisticos, numéricos gestuais ou outros. Segundo Gardner uma criança pode ter um desempenho precoce em uma área (o que Piaget chamaria de pensamento formal) e estar na média ou mesmo abaixo da média em outra (o equivalente, por exemplo, ao estágio sensório-motor). Gardner descreve o desenvolvimento cognitivo como uma capacidade cada vez maior de entender e expressar significado em vários sistemas simbólicos utilizados num contexto cultural, e sugere que não há uma ligação necessária entre a capacidade ou estágio de desenvolvimento em uma área de desempenho e capacidades ou estágios em outras áreas ou domínios (Malkus e col., 1988). Num plano de análise psicológico, afirma Gardner (1982), cada área ou domínio tem seu sistema simbólico próprio; num plano sociológico de estudo, cada domínio se caracteriza pelo desenvolvimento de competências valorizadas em culturas específicas.

Gardner sugere, ainda, que as habilidades humanas não são organizadas de forma horizontal; ele propõe que se pense nessas habilidades como organizadas verticalmente, e que, ao invés de haver uma faculdade mental geral, como a memória, talvez existam formas independentes de percepção, memória e aprendizado, em cada área ou domínio, com possíveis semelhanças entre as áreas, mas não necessariamente uma relação direta.

As inteligências múltiplas

Gardner identificou as inteligências lingúística, lógico-matemática, espacial, musical, cinestésica, interpessoal e intrapessoal. Postula que essas competências intelectuais são relativamente independentes, têm sua origem e limites genéticos próprios e substratos neuroanatômicos específicos e dispõem de processos cognitivos próprios. Segundo ele, os seres humanos dispõem de graus variados de cada uma das inteligências e maneiras diferentes com que elas se combinam e organizam e se utilizam dessas capacidades intelectuais para resolver problemas e criar produtos. Gardner ressalta que, embora estas inteligências sejam, até certo ponto, independentes uma das outras, elas raramente funcionam isoladamente. Embora algumas ocupações exemplifiquem uma inteligência, na maioria dos casos as ocupações ilustram bem a necessidade de uma combinação de inteligências. Por exemplo, um cirurgião necessita da acuidade da inteligência espacial combinada com a destreza da cinestésica.

Inteligência lingüística - Os componentes centrais da inteligência lingüistica são uma sensibilidade para os sons, ritmos e significados das palavras, além de uma especial percepção das diferentes funções da linguagem. É a habilidade para usar a linguagem para convencer, agradar, estimular ou transmitir idéias. Gardner indica que é a habilidade exibida na sua maior intensidade pelos poetas. Em crianças, esta habilidade se manifesta através da capacidade para contar histórias originais ou para relatar, com precisão, experiências vividas.

Inteligência musical - Esta inteligência se manifesta através de uma habilidade para apreciar, compor ou reproduzir uma peça musical. Inclui discriminação de sons, habilidade para perceber temas musicais, sensibilidade para ritmos, texturas e timbre, e habilidade para produzir e/ou reproduzir música. A criança pequena com habilidade musical especial percebe desde cedo diferentes sons no seu ambiente e, freqüentemente, canta para si mesma.

Inteligência lógico-matemática - Os componentes centrais desta inteligência são descritos por Gardner como uma sensibilidade para padrões, ordem e sistematização. É a habilidade para explorar relações, categorias e padrões, através da manipulação de objetos ou símbolos, e para experimentar de forma controlada; é a habilidade para lidar com séries de raciocínios, para reconhecer problemas e resolvê-los. É a inteligência característica de matemáticos e cientistas Gardner, porém, explica que, embora o talento cientifico e o talento matemático possam estar presentes num mesmo indivíduo, os motivos que movem as ações dos cientistas e dos matemáticos não são os mesmos. Enquanto os matemáticos desejam criar um mundo abstrato consistente, os cientistas pretendem explicar a natureza. A criança com especial aptidão nesta inteligência demonstra facilidade para contar e fazer cálculos matemáticos e para criar notações práticas de seu raciocínio.

Inteligência espacial - Gardner descreve a inteligência espacial como a capacidade para perceber o mundo visual e espacial de forma precisa. É a habilidade para manipular formas ou objetos mentalmente e, a partir das percepções iniciais, criar tensão, equilíbrio e composição, numa representação visual ou espacial. É a inteligência dos artistas plásticos, dos engenheiros e dos arquitetos. Em crianças pequenas, o potencial especial nessa inteligência é percebido através da habilidade para quebra-cabeças e outros jogos espaciais e a atenção a detalhes visuais.

Inteligência cinestésica - Esta inteligência se refere à habilidade para resolver problemas ou criar produtos através do uso de parte ou de todo o corpo. É a habilidade para usar a coordenação grossa ou fina em esportes, artes cênicas ou plásticas no controle dos movimentos do corpo e na manipulação de objetos com destreza. A criança especialmente dotada na inteligência cinestésica se move com graça e expressão a partir de estímulos musicais ou verbais demonstra uma grande habilidade atlética ou uma coordenação fina apurada.

Inteligência interpessoal - Esta inteligência pode ser descrita como uma habilidade pare entender e responder adequadamente a humores, temperamentos motivações e desejos de outras pessoas. Ela é melhor apreciada na observação de psicoterapeutas, professores, políticos e vendedores bem sucedidos. Na sua forma mais primitiva, a inteligência interpessoal se manifesta em crianças pequenas como a habilidade para distinguir pessoas, e na sua forma mais avançada, como a habilidade para perceber intenções e desejos de outras pessoas e para reagir apropriadamente a partir dessa percepção. Crianças especialmente dotadas demonstram muito cedo uma habilidade para liderar outras crianças, uma vez que são extremamente sensíveis às necessidades e sentimentos de outros.

Inteligência intrapessoal - Esta inteligência é o correlativo interno da inteligência interpessoal, isto é, a habilidade para ter acesso aos próprios sentimentos, sonhos e idéias, para discriminá-los e lançar mão deles na solução de problemas pessoais. É o reconhecimento de habilidades, necessidades, desejos e inteligências próprios, a capacidade para formular uma imagem precisa de si próprio e a habilidade para usar essa imagem para funcionar de forma efetiva. Como esta inteligência é a mais pessoal de todas, ela só é observável através dos sistemas simbólicos das outras inteligências, ou seja, através de manifestações lingüisticas, musicais ou cinestésicas.

O desenvolvimento das inteligências

Na sua teoria, Gardner propõe que todos os indivíduos, em princípio, têm a habilidade de questionar e procurar respostas usando todas as inteligências. Todos os indivíduos possuem, como parte de sua bagagem genética, certas habilidades básicas em todas as inteligências. A linha de desenvolvimento de cada inteligência, no entanto, será determinada tanto por fatores genéticos e neurobiológicos quanto por condições ambientais. Ele propõe, ainda, que cada uma destas inteligências tem sua forma própria de pensamento, ou de processamento de informações, além de seu sitema simbólico. Estes sistemas simbólicos estabelecem o contato entre os aspectos básicos da cognição e a variedade de papéis e funções culturais.

A noção de cultura é básica para a Teoria das Inteligências Múltiplas. Com a sua definição de inteligência como a habilidade para resolver problemas ou criar produtos que são significativos em um ou mais ambientes culturais, Gardner sugere que alguns talentos só se desenvolvem porque são valorizados pelo ambiente. Ele afirma que cada cultura valoriza certos talentos, que devem ser dominados por uma quantidade de indivíduos e, depois, passados para a geração seguinte.

Segundo Gardner, cada domínio, ou inteligência, pode ser visto em termos de uma seqüência de estágios: enquanto todos os indivíduos normais possuem os estágios mais básicos em todas as inteligências, os estágios mais sofisticados dependem de maior trabalho ou aprendizado.

A seqüência de estágios se inicia com o que Gardner chama de habilidade de padrão cru. O aparecimento da competência simbólica é visto em bebês quando eles começam a perceber o mundo ao seu redor. Nesta fase, os bebês apresentam capacidade de processar diferentes informações. Eles já possuem, no entanto, o potencial para desenvolver sistemas de símbolos, ou simbólicos.

O segundo estágio, de simbolizações básicas, ocorre aproximadamente dos dois aos cinco anos de idade. Neste estágio as inteligências se revelam através dos sistemas simbólicos. Aqui, a criança demonstra sua habilidade em cada inteligência através da compreensão e uso de símbolos: a música através de sons, a linguagem através de conversas ou histórias, a inteligência espacial através de desenhos etc.

No estágio seguinte, a criança, depois de ter adquirido alguma competência no uso das simbolizacões básicas, prossegue para adquirir níveis mais altos de destreza em domínios valorizados em sua cultura. À medida que as crianças progridem na sua compreensão dos sistemas simbólicos, elas aprendem os sistemas que Gardner chama de sistemas de segunda ordem, ou seja, a grafia dos sistemas (a escrita, os símbolos matemáticos, a música escrita etc.). Nesta fase, os vários aspectos da cultura têm impacto considerável sobre o desenvolvimento da criança, uma vez que ela aprimorará os sistemas simbólicos que demonstrem ter maior eficácia no desempenho de atividades valorizadas pelo grupo cultural. Assim, uma cultura que valoriza a música terá um maior número de pessoas que atingirão uma produção musical de alto nível.

Finalmente, durante a adolescência e a idade adulta, as inteligências se revelam através de ocupações vocacionais ou não-vocacionais. Nesta fase, o indivíduo adota um campo específico e focalizado, e se realiza em papéis que são significativos em sua cultura.

Teoria das inteligências múltiplas e a educação

As implicações da teoria de Gardner para a educação são claras quando se analisa a importância dada às diversas formas de pensamento, aos estágios de desenvolvimento das várias inteligências e à relação existente entre estes estágios, a aquisição de conhecimento e a cultura.

A teoria de Gardner apresenta alternativas para algumas práticas educacionais atuais, oferecendo uma base para:

( a) o desenvolvimento de avaliações que sejam adequadas às diversas habilidades humanas (Gardner & Hatch, 1989; Blythe Gardner, 1 990) (b) uma educação centrada na criança c com currículos específicos para cada área do saber (Konhaber & Gardner, 1989); Blythe & Gardner, 1390) (c) um ambiente educacional mais amplo e variado, e que dependa menos do desenvolvimento exclusivo da linguagem e da lógica (Walters & Gardner, 1985; Blythe & Gardner, 1990)

Quanto à avaliação, Gardner faz uma distinção entre avaliação e testagem. A avaliação, segundo ele, favorece métodos de levantamento de informações durante atividades do dia-a-dia, enquanto que testagens geralmente acontecem fora do ambiente conhecido do indivíduo sendo testado. Segundo Gardner, é importante que se tire o maior proveito das habilidades individuais, auxiliando os estudantes a desenvolver suas capacidades intelectuais, e, para tanto, ao invés de usar a avaliação apenas como uma maneira de classificar, aprovar ou reprovar os alunos, esta deve ser usada para informar o aluno sobre a sua capacidade e informar o professor sobre o quanto está sendo aprendido.

Gardner sugere que a avaliação deve fazer jus à inteligência, isto é, deve dar crédito ao conteúdo da inteligência em teste. Se cada inteligência tem um certo número de processos específicos, esses processos têm que ser medidos com instrumento que permitam ver a inteligência em questão em funcionamento. Para Gardner, a avaliação deve ser ainda ecologicamente válida, isto é, ela deve ser feita em ambientes conhecidos e deve utilizar materiais conhecidos das crianças sendo avaliadas. Este autor também enfatiza a necessidade de avaliar as diferentes inteligências em termos de suas manifestações culturais e ocupações adultas específicas. Assim, a habilidade verbal, mesmo na pré-escola, ao invés de ser medida através de testes de vocabulário, definições ou semelhanças, deve ser avaliada em manifestações tais como a habilidade para contar histórias ou relatar acontecimentos. Ao invés de tentar avaliar a habilidade espacial isoladamente, deve-se observar as crianças durante uma atividade de desenho ou enquanto montam ou desmontam objetos. Finalmente, ele propõe a avaliação, ao invés de ser um produto do processo educativo, seja parte do processo educativo, e do currículo, informando a todo momento de que maneira o currículo deve se desenvolver.

No que se refere à educação centrada na criança, Gardner levanta dois pontos importantes que sugerem a necessidade da individualização. O primeiro diz respeito ao fato de que, se os indivíduos têm perfis cognitivos tão diferentes uns dos outros, as escolas deveriam, ao invés de oferecer uma educação padronizada, tentar garantir que cada um recebesse a educação que favorecesse o seu potencial individual. O segundo ponto levantado por Gardner é igualmente importante: enquanto na Idade Média um indivíduo podia pretender tomar posse de todo o saber universal, hoje em dia essa tarefa é totalmente impossível, sendo mesmo bastante difícil o domínio de um só campo do saber.

Assim, se há a necessidade de se limitar a ênfase e a variedade de conteúdos, que essa limitação seja da escolha de cada um, favorecendo o perfil intelectual individual.

Quanto ao ambiente educacional, Gardner chama a atenção pare o fato de que, embora as escolas declarem que preparam seus alunos pare a vida, a vida certamente não se limita apenas a raciocínios verbais e lógicos. Ele propõe que as escolas favoreçam o conhecimento de diversas disciplinas básicas; que encoragem seus alunos a utilizar esse conhecimento para resolver problemas e efetuar tarefas que estejam relacionadas com a vida na comunidade a que pertencem; e que favoreçam o desenvolvimento de combinações intelectuais individuais, a partir da avaliação regular do potencial de cada um.
Autora: Maria Clara S. Salgado Gama ©
Doutora em Educação Especial pela Universidade de Colúmbia, Nova Iorque

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Você assiste a uma palestra sobre como organizar equipes com competência. Participa de um seminário sobre técnicas de vendas. É selecionado para um emprego, um cargo novo ou uma função importante na empresa através de um processo denominado “dinâmica de grupo”. E o tempo todo você está ouvindo falar sobre uma condição importante do comportamento humano chamada “empatia”.
E você fica na dúvida se relaciona essa palavra (que o palestrante está usando com total naturalidade) com simpatia, antipatia ou com alguma patologia. Bem, alguma coisa boa deve ser, pois ele está afirmando que empatia é uma coisa que se você tiver, vai ajudar em seu trabalho, pois melhora as relações humanas.
Mas, afinal, o que é, exatamente, empatia?

É curioso, mas nesta semana um pequeno acontecimento me explicou com a precisão que a teoria não tem, o significado real dessa palavrinha. Aconteceu que eu esqueci meus óculos em algum lugar (o que não é muito incomum, quando usamos um par para ler, outro para trabalhar no computador, mais outro para dirigir e ainda um para dias de muito sol).
Na tentativa de encontrá-los, liguei para os lugares onde tinha estado durante aquela tarde, até que, no consultório de um amigo psicanalista, onde tinha parado para trocar umas idéias, a secretária disse-me:
- Tem um par de óculos aqui, sim, mas eu não sei se é seu ou é do doutor, pois ele usa um parecido com o seu. Só tem um jeito: precisamos esperar que ele chegue. Aí, ele testa os óculos e verifica se são deles ou não.
- O.k. – respondi resignado.
- Só tem um problema – ela resolveu brincar comigo – quando o doutor coloca os óculos de outra pessoa, ele passa a ver o mundo do jeito que essa pessoa vê, aí ele descobre tudo sobre ela.
Eureka! Foi apenas uma brincadeira bem humorada, jogando com o fato dele ser um psicanalista, mas foi também uma ação pedagógica espetacular para explicar a tal palavrinha: empatia!
Os livros nos informam que empatia é uma condição psicológica que permite a uma pessoa sentir o que sentiria caso estivesse na situação e circunstância experimentada por outra pessoa. E é isso mesmo. Ver o mundo com os olhos de nosso interlocutor. Inclusive ver a nós mesmos.
Não há, com toda segurança, duas pessoas com a mesma impressão digital, com as mesmas características da íris ou mesmo com o mesmo registro de eletrocardiograma. Da mesma forma, não há duas pessoas que vejam o mundo, com a imensidão de detalhes que fazem parte dele, exatamente da mesma maneira.
Como será que meu cliente, que está neste exato momento em minha frente, depositando em nosso encontro a esperança para a solução de um problema dele, está vendo esse problema? Como ele está vendo o mundo com esse problema? E, principalmente, como ele está me vendo, já que, segundo ele - se não ele não estaria aqui - eu tenho o poder de resolver seu problema? Só vou descobrir tudo isso valendo-me da empatia.
Há duas práticas que criam empatia. A da pessoa que se coloca no lugar da outra e a da pessoa que estimula a outra a se colocar em seu lugar. No primeiro caso predomina a capacidade de entender e no segundo a capacidade de se fazer entender. As duas são igualmente importantes.
Ser empático não é ser simpático. A simpatia pressupõe solidariedade, a empatia pressupõe compreensão. A simpatia cria um envolvimento emocional, que pode prejudicar o julgamento. A empatia estabelece comunicação eficiente. Quando não se cria empatia em uma relação, não há verdadeiramente um diálogo, e sim dois monólogos ocorrendo simultaneamente.
E você, leitor, o que é? Empático ou apenas simpático?

Por Eugenio C. Mussak

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Este texto eu recebi por e-mail e só agora soube que é do Bruno Mascarenhas Rocha
Um dos instrumentos de gestão mais difundidos nas organizações, sem dúvidas, é o feedback. Mas será que os profissionais dão ao recurso do feedback uma atenção adequada?
Ao definir feedback como "o procedimento que consiste no provimento de informação a uma pessoa sobre o desempenho, conduta ou eventualidade executada por ela, objetivando reprimir, reorientar e/ou estimular uma ou mais ações determinadas, executadas anteriormente" em um artigo publicado há alguns anos, tentei transmitir as possibilidades desta ferramenta e esclarecê-las aos seus usuários.
Tenho entrevistado muitos profissionais de empresas dos mais variados segmentos para analisar como esse recurso tem sido utilizado e, para minha surpresa, poucos são aqueles que aplicam – de forma adequada – o famigerado feedback. Muitos utilizam essa ferramenta como uma forma de cobrança, de gerir e criar pressão, competitividade entre os funcionários. Mas esse, definitivamente, não é o objetivo deste instrumento.

O objetivo do feedback (para quem aplica) deve ser o de mostrar ao outro como ele é visto por nós, com a finalidade de maximizar seu desempenho ou de readequá-lo ao objetivo proposto por nós.
Para quem recebe, o feedback deve ser tratado como um presente, como algo que devemos aproveitar. Tenho visto muitos profissionais queixando-se de assédio moral, dizendo até mesmo que seus gestores pouco conhecem de seu trabalho e só citam situações inexistentes, que são exploradores e doutrinários. Pode até ser verdade, mas cá pra nós, será que esses profissionais realmente são vítimas de seus gestores? Será que por serem tão resistentes, não conseguem enxergar seus defeitos e as oportunidades de melhoria? Temos que ser mais receptivos, tentar aceitar que o outro consegue enxergar em nós coisas que não podemos e não conseguimos perceber. Temos de ser humildes e inteligentes para ouvir, assimilar tudo que nos foi passado, tentando melhorar nos pontos descritos – mesmo que entendamos que o outro está errado sobre nós.
Este processo melhora nosso auto-conhecimento, reformula nossas atitudes e nos faz perceber melhor nossos pontos a desenvolver. Todos os profissionais devem dedicar um tempo do seu dia-a-dia para aplicar e receber feedbacks, mesmo que não seja uma prática comum em suas organizações.
Técnicas para aplicação adequada
Existem algumas técnicas muito eficientes para quem vai fornecer um feedback. A mais conhecida é a técnica "sandwich" ou sanduíche, no bom e velho português.
Essa técnica pode ser feita tanto para atitudes positivas quanto para pontos a desenvolver, e consiste em segmentar o feedback em três etapas:
1 – Reconheça uma atitude ou valor positivo no receptor (Ex.: seu esforço tem sido admirável, sua determinação é louvável, você tem contribuído bastante para nossa produtividade, sua inteligência tem nos ajudado a elaborar relatórios etc.).
2 – Forneça o feedback. Sempre focado em comportamentos (Ex.: Sua apresentação este mês não está sendo eficiente, seu discurso ontem não foi adequado para a situação etc.), não na identidade (Ex.: Você não consegue fazer cálculos, você não é capaz de criar sinergia na equipe, você é ruim para trabalhar em equipe etc). Ao invés de dizer: "admiramos seu trabalho, mas você...", diga: "admiramos seu trabalho e gostaríamos que você...".
3 – Você deve "fechar o sanduíche" com outro reconhecimento. Desta vez, orientando ao futuro e de forma positiva (Ex.: Acredito que, no futuro, você será capaz de apresentar nossos resultados de forma eficaz).
Na técnica "sanduíche", nós inserimos o feedback no meio de dois elogios. Isso faz com que a pessoa que o está recebendo, torne-se mais receptiva e atenta aos conselhos e direcionamentos passados. Esta técnica foi definida através de muitas pesquisas ligadas à programação neuro-linguística (PNL) e é muito eficaz.
Outra técnica eficiente e um pouco menos popular, é a "3x1" (três por um). Esta consiste basicamente em quatro etapas, sendo três elogios e um feedback. Deve ser utilizada apenas quando devemos ressaltar pontos a desenvolver (atitudes fora do padrão desejado). Para aplicarmos esta técnica, devemos sempre fazer o cálculo:
Para cada ponto a desenvolver, devo ressaltar três elogios. Ou seja, se preciso apontar duas atitudes que saíram dos padrões, é importante ressaltar seis comportamentos ou atitudes positivas. Exemplo: "Carlos, seu conhecimento acadêmico contribui muito para a elaboração de relatórios gerenciais de sua equipe, sua capacidade de transformar a teoria em prática é admirável e combina com seu tato para novos negócios. Gostaria que através dessas habilidades, você disseminasse melhor seus conhecimentos para os outros colegas de equipe. Entendo que desta forma, conseguiríamos resultados ainda mais satisfatórios!".
Perceba que não é fácil aplicar essa técnica. É preciso, antes de tudo, estudar e analisar o caso. Na citação acima, o profissional tinha grande conhecimento acadêmico, iniciativa para pôr projetos em prática e talento para novos negócios. Mas esse profissional não dividia seus conhecimentos com a equipe, o que é extremamente prejudicial para o negócio. Neste caso, a técnica "três por um" é extremamente eficiente e faz com que o profissional perceba a necessidade de melhoria.
Mais importante que qualquer técnica, é a conscientização que o feedback deve ser sincero e deve transmitir uma situação real. Não deve ser contaminado com "achismos" nem com "intuição". É uma ferramenta eficiente e eficaz – quando utilizada com fatos e dados reais. Portanto, de boa fé, use sem moderação!

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